人事評価制度づくりは決して難しくありません。

社長の頭の中にある期待像を整理して、会社・経営者として社員に期待する成果・業績や仕事への取り組み姿勢、必要な知識・能力を「見える化」することです。

社員のやる気をアップさせ業績向上を実現したい経営者様、ぜひご検討ください。

●社員・パートの能力・意欲の向上
●経営計画を評価システムに取り入れて期待像を明確にし企業業績の向上
●人件費の適正コントロール　　　　　　　　　　
●有能な社員の採用が可能に

大手のコンサル会社に依頼して詳細な人事評価制度をつくっても、運用が難しければ使われず終ってしまいます。

人事評価制度は、最初は不十分なものであっても運用していく中で少しずつ改善を図り、良いものにしていったほうが現実的だと思います。

人事評価制度は現場で運用しやすい、シンプルな制度の方が良いと考えます。

納得性を高めようとするあまり、複雑な制度を構築するケースも多々見受けられますが、複雑であればあるほど現場での運用に労力がかかり、帳尻合わせ、点数合わせに終始し正当な評価が行われないケースがあります。

かえって社員のモチベーションが低下してしまうかもしれません。

したがって、特に中小企業の人事評価制度はシンプルで運用しやすい方が良いと思います。

シンプルに作成するポイント

①サンプルがあるものは雛形として活用する

②経営者の頭の中にある評価を形に（視覚化）するイメージ

　※経営者の社員に対する期待像を反映させる（期待像洗出し）

③出来るだけ現場の実情を反映させる

　※各部署の管理者やリーダーの意見を反映させる

④会社の独自色を出す（大企業や他社の丸写しは避ける）

⑤評価項目のウエイト付けは経営者の意見を反映させる

シンプルで分かりやすく、使いやすく

制度設計評価する側にも評価される側にも分かりやすく、使いやすい評価制度を設計します

社員に説明しやすい制度

全社員を満足させる制度を構築することは不可能であすが、評価内容を理解をしてもらった上で、次に活かしてもらうことが最も重要です。

短期間・低予算

１年近く、またはそれ以上の時間をかけ、100万円単位の費用を払って複雑な評価制度を作っても、使いにくくては全く意味がありません。シンプルなため３ヶ月程度の期間での構築が可能です。

１．職能等級制度

　　能力基準（社員の能力向上を基本とする能力主義人事制度）

　　メリット

　　・人事異動、職務変化に適し、組織の柔軟性が保てる
　　・ポスト不足に対応しやすい（等級と役職の分離）
　　・（ジョブローテーション等により）ゼネラリスト育成に適している
　　・社員にとって安心感がある（異動・職務変更による処遇低下の心配少ない）
　　・職務評価の必要無し（職務分析・評価が無いので導入・設計しやすい）

　　デメリット

　　・等級と職務内容にズレが生じやすい（等級は高いが職務は低い等）
　　・年功的運用に陥りやすい（モデル年数・平均滞留年数等を表示の場合）
　　・中高年が多いと適さない（高い等級の社員の割合が多くなり人件費高めに）
　　・等級と成果・賃金のズレが生じやすい（中堅層が若年層・中高年層を支える）
　　・総額人件費が高めになりやすい

２．職務等級制度

　　職務基準（職務＝仕事の価値の大きさを基本とする制度）

　　メリット

　　・職務価値（仕事の難しさ・重要度）と賃金がマッチし合理的
　　・専門家育成（自分の専門分野の追及による高度化）に効果的
　　・職務内容の明確化（職務の目的、難しさ、実施手順など）
　　・不要職務の抑制（職務分析などにより優先順位の低い職務の選別化）
　　・総額人件費が低めになる（賃金の過払い状態の回避）

　　デメリット　　

　　・組織、職務が硬直化しやすい（専門性の追求により人事異動が少なくなる）
　　・ポスト不足の対応が困難（不要なポスト＝不要職務は作らない）
　　・職務評価のノウハウが必要（職務分析・職務評価・職務記述書等の作成）
　　・高い運用力が必要（新職務の発生や職務内容の変化に対応して、職務分
　　  析・職務評価・職務記述書の作成がその都度必要になる）
　　・職務が変わらないと賃金が上がらない（同職務を続ける限り賃金は同じ）

３．役割等級制度

　　役割基準（役割の大きさ＝重要度を基本とする制度）

　　メリット　

　　・役割価値（役割の難しさ、重要度等）と賃金がマッチし合理的
　　・変化に対応（社員が柔軟性をもって役割を自ら設定し拡大する事が可能）
　　・役割の明確化（社員個々の役割が明確になる）
　　・ポスト不足に対応（役職とは別に役割ポストの設定により）
　　・総額人件費が多少低めになる（役割と賃金のマッチにより）

　　デメリット

　　・導入に際して社員に理解・納得させるノウハウが必要になる
　　・高い運用力が求められる
　　・自律的人材には適しているが変化に対応できない社員には適さない